【就業規則作成は義務】労働者が10人を超えたら就業規則を作成しよう

会社にはそれぞれ会社独自のルールがあります。それが社長の頭にだけあって、ころころと変わるようなものはルールとは言えませんね。

きっちりと文章にて明文化して従業員の誰もがいつでも確認できないといけません。まさにそれが「就業規則」なのです。

就業規則は従業員が１０人以上の会社は法律で作成が義務付けられています。
大事な事なので繰り返します。法律で就業規則作成を義務付けられているのです。

最近では、労働者と会社とのトラブルは多発化、さらには働き方も変わっていく現代社会の中で労使トラブルは複雑化が一層顕著になってきています。

そんな嵐のような世の中で、就業規則がない、または法律に則っていない内容の就業規則では、会社は深刻な結果を招く事になる可能性を残す事になります。

会社にとっても労働者にとっても大事なもの「就業規則」。最速解説していきます。

常時10人以上の労働者がいる事業所は就業規則の作成義務があります

労働基準法では、就業規則の作成義務のある事業所の要件を定めています。

パートタイマー等を含め常時10人以上の労働者を使用する事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。

ちなみに派遣労働者は含みません。派遣労働者は、派遣元の会社の従業員ですので、派遣元に就業規則作成義務が生じるので、派遣元の10人以上にカウントします。

作成・変更・届出義務に関する違反は、30万円以下の罰金に処せられます。

10人未満の労働者を使用する事業

10人未満の事業所は就業規則作成義務はありませんが、従業員に労働条件を明示する義務は当然あります。「就業規則のようなもの」を作成しておく必要があります。それならば就業規則を作成しておくべきです。
ただし、就業規則を労働基準監督署に届け出る必要はありません。

常時10人以上の労働者とはどういう事？

契約社員、パートタイマー、アルバイトといった労働者であっても、常時使用されている場合は、人数にカウントされます。

つまりパートタイマーだけ10人雇っている会社は就業規則が必要となるのですね。

ここでいう「常時」とは、例えば年末の忙しい時だけ一時的に10人以上となっても、カウントしません。
常に10人以上いるかどうかという意味です。

就業規則作成の際は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります

労働基準法第90条には以下のように定めています

つまり就業規則の作成変更を、社長が勝手に行う事はできないのです。

ただし、変更の内容に労働者が反対した場合でも、その反対意見を聴いてさえいれば、就業規則を変更し、労働基準監督署へ提出する事はできます。

この意見聴取について詳しく掘り下げます。
労働基準法では、就業規則の意見聴取について同意を得ることまでは求めていません。労働組合や過半数代表者の意見を聴くことが大事であって、その意見の内容に拘束される必要はないのです。

ただし、これは労働基準法についての話であって、就業規則の変更が労働者の不利益と判断された場合には、労働契約法に引っかかるリスクもあるので、注意が必要です。

労働契約法第9条をご紹介します

就業規則作成の時に意見を聞かなくてはならない労働者の代表とは？

ずばり労働組合ですが労働組合がない会社はたくさんあります。
その場合には、労働者の過半数を代表する者となります。

作成・変更した就業規則は会社の管轄の労働基準監督署への届け出しましょう

届出先は会社の管轄している労働基準監督署になります。
郵送か窓口への持ち込みにて提出しましょう。提出書類は以下の通りです。

・就業規則

・就業規則（変更）届

・意見書

・返信用封筒

すべて２部ずつ用意します。
※1部は会社の控えとなります。労基署の受理印が押されたものが、会社に１部返されます。

「就業規則（変更）届」と「意見書」とはなんでしょう？

「就業規則（変更）届」と「意見書」について説明していきます。

この書類については、公式のフォーマットはありませんので、インターネットで検索してみれば、たくさん見つかりますのでダウンロードして使用しましょう。

就業規則（変更）届の書き方
新規に作成した場合は制定した旨を記載し、以下の必要情報を記入して事業主印を押印します。

・会社名
・労働保険番号
・事業所名
・会社住所
・代表者の肩書および氏名
・業種
・労働者人数　

変更の場合は、上記の他に変更欄に変更内容も記入してください。

意見書の書き方
意見書には労働者代表の「意見」と署名・捺印を記載します。
「意見」については、意見があればその通り書いてもらえれば問題ありませんが、何も意見がない場合には、通常「異議はありません。」と記載する事が多いです。

事業所が複数にわたる場合
原則は事業所が複数ある場合は事業所単位で就業規則の届出が必要ですが、本社が一括して届け出を行うことも要件が合えば可能です

一括届出の要件とは？
一括して届け出る本社の就業規則と本社以外の事業場の就業規則が、同じである事です。

届出に必要な書類

・本社の就業規則届出書、意見書及び就業規則本体
・一括届出の対象事業場一覧表
・一括届出の対象事業場の意見書　
・一括届出の対象事業場の就業規則本体

一括届出をする場合は事前に本社の管轄の労基署にその旨を申出する必要があります

就業規則は従業員に周知し労働者に常時公開します

労働基準法第106条には以下のように定めています

ようするに労働者への周知は、会社の義務として法律よって定められているのです。

まとめ

会社はきちんと就業規則を備えていないと、これからの時代は労使トラブルが起きた場合には、目も当てれない事態に陥いる事になるのかもしれません。
しっかりとしたルールを定め、会社の成長の後押しとしていきましょう。
労働者にとっては、就業規則があれば、そのルールに従って業務遂行するわけで、やるべきこととやってはいけない事、または権利がはっきりしていてるので、働きやすい環境といえるかもしれません。