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【解雇を受けた場合】解雇通告・解雇予告を言われた時の対応について徹底解説!

更新日:

突然、会社に出社したら上司に呼び出され、解雇を告げられた場合、あなたはどうしますか。

そこでの判断を誤ってしまっては、あなただけが損をすることになりかねません。

今回は解雇通告を告げられた時の、最善の対応について考えていきます。

解雇されることは予測外の事案となりますので、頭が混乱してしまうのが普通です。

解雇宣告された後にあなたのメリットが少しでも増やせるように、冷静に落ち着いて対応することが重要です。

不安が心の中を埋めてしまうかもしれませんが、乗り切るしかありません。

あなたの真価が問われます。

解雇とは何か、またその対応方法を分かりやすく解説していきます。

突然解雇を言い渡された場合は?

解雇理由には様々なものがあります。

刑事事件を起こしたり、不法に会社に損害を与えた場合などで、就業規則に定めた懲戒事由を理由とする懲戒解雇の場合もあれば
、業務外でケガをし業務遂行が不可能になってしまったことを理由にする普通解雇などがあります。

解雇が有効か無効なのかについては、事案毎に判断が異なります。

突然解雇を言い渡された場合は、その理由をしっかりと確認しておきましょう。

なお労働者が解雇予告をされた日から退職日までのあいだに会社へ「解雇理由証明書」を請求した場合、遅滞なく交付してもらう権利があります。

「解雇理由証明書」はあなたを守る重要な書類になることもあります。

必ず、請求しましょう。

解雇の定義やその意味についてまとめました

解雇とは、あなたの意思に関わらず、会社があなたの労働契約を一方的に解除することを言います。

解雇は、大きく分けて3つの種類に分類されます。

解雇の分類によって、あなたの取るべき対応が決まってきます。

普通解雇とは?

普通解雇は、会社の就業規則の規定に則り、行なわれる解雇となりますが、就業規則に定められたルールだからといって、簡単に解雇を断行できるものでもありません。

法的に解雇要件を満たしているかどうかの判断も重なりますので、いずれにしても解雇をすることは難しい事となります。

普通解雇には、労働者の勤務状況や、能力不足を理由とした解雇、病気による欠勤、業務に対する適性の欠如を原因とすることが多いです。

会社が明確な解雇基準を定めていない場合には、解雇の乱用に繋がる可能性もありますので、注意が必要です。

例えば、業務に対する適性の欠如と判断された労働者については、配置転換や研修への参加など、別の方法を会社が施したかどうかが注目されることになります。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇は、労働者の責に帰すべき理由による解雇です。

企業機密の漏洩、経歴詐称などがあります。

例えば、会社の経費の横領を行った場合は、懲戒解雇該当されますが、会社が懲戒解雇を行うには、就業規則に懲戒事由を定めており、且つ社会通念上、解雇処分が妥当と認められる必要があります。

懲戒解雇の場合は、解雇予告を行わずに即時解雇することが可能となります。

即時解雇の場合、会社は行政官庁の認定を受ける必要があります。

認定なしに即時解雇をした場合には、解雇予告が必要となり、解雇予告手当を支払う事となります。

整理解雇とは?

会社の経営不振などによる事業の縮小など、経営上の戦略による労働者の解雇です。

業績低迷を抜け出す最終手段として、人件費の削減を目的としています。

整理解雇の場合には、その解雇が正当と認められるための要件を満たしていることが必要です。

要件に該当しない場合には、不当解雇となる可能性がでてきます。

整理解雇が正当と認められるための要件は以下の4つとなります。

〇経理上で人員の削減が必要である
経営上、会社を倒産させないために、人員の削減が必要である事実

〇人件費削減以外で経営努力があったかどうか
経営危機に対して、整理解雇以外の方法で、経営回復へのアプローチを実施していたかどうかが必要です。
整理解雇は最終手段の対策となります。
新規採用を一時停止することや希望退職者の募集などを実施していたかなどが重要になります。

〇解雇者の選定が客観的に合理性のある基準である
解雇となる対象者については、公平な基準で選定されていなければいけません。
勤務地や労働者の業務の適応力、雇用形態等を勘案して公平で明確な基準が定められている必要があります

〇労働者への説明と労使交渉の実施
労働者へ会社の経営状況と整理解雇の必要性を説明することが必要です。

また労働者が解雇となった場合、その労働者の影響などを聞き取り、解雇対象者となる方が納得を得られるように会社と協議することが重要です。

整理解雇の実施までに上記の4つが行なわれていたかが、不当解雇となるかならないかの判断材料となってきます。

解雇予告について詳しく解説していきます

会社は労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければないないと労働基準法にて定められています。

30日前までに予告をできなかった時は、その予告と同時に、解雇予告手当として30日から予告が遅れた日数分の平均賃金を労働者に支払わなければなりません。

解雇日から10日前に予告をした場合には、20日分の平均賃金を支払うことになります。

解雇の意思表示については、口頭で伝えた場合でも有効となります。

もし書面ではなく、口頭で伝えられた場合には具体的な解雇理由をしっかりと聞いたうえで、解雇理由証明書を事業主から提出してもらいましょう。

会社は、解雇予告をされた労働者が解雇理由証明書の発行を請求をした場合には遅滞なく渡さなければなりません。

この解雇理由証明書については、労働基準法にて定められているのです。

解雇理由証明書は、労働者と会社にて解雇に関する認識が違う場合に裁判にて争う場面となった場合には、非常に有効な書面となります。

認識に違いがある場合には必ず発行を求めましょう。

解雇予告の例外について

この解雇予告については例外もあります。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、あるいは労働者の責に帰すべき事由で解雇となった場合には、30日前の解雇予告はしなくてもよいのです。

ただし、上記の例外による解雇を会社が実施する場合には、行政官庁の認定が必要となります。

あなたが上記による解雇であった場合に、会社が行政官庁の認定を受けていなければ、不当解雇になります。

万が一、行政官庁の認定があったとしても、行政官庁は「天災事変その他やむを得ない事由」があった事を認定したまでで、解雇を認定したわけではありませんので、ご注意ください。

解雇に合理性もなく納得もできない場合には、争いに発展する可能性があります。

その際に、解雇予告手当受け取った事実を、解雇を認めた証拠とされないように慎重な対応が求められます。

解雇予告手当や失業保険の離職票の発行を会社に請求をした事を根拠に、会社は解雇に合意したと判断している場合があります。

今まで見たことのないような書類などを見せられ正常な判断がつかないと感じた場合には、直ちに専門機関や法律家に相談することをおすすめします。

解雇による労働者の権利関係をしっかりと確認する

有給休暇については、解雇日以降の取得は法律上できませんので、可能な限り有給消化をできるように調整をしましょう。

会社によっては、有給の買取を行っている場合もあるかもしれませんが、これは法律では定められていませんので、会社の制度として、買取があるのかを確認しておきましょう。

また退職金についても、会社の退職金規定に準じることになりますので、懲戒解雇など服務規律に違反した場合には、支給しないケースもあります。

この場合、本当に服務規律の違反があったのかを争点とするしかないのかもしれません。

いずれにしても、就業規則をしっかりと確認する必要があります。

不当な解雇とは?

どのような解雇が不当解雇となるのでしょうか。

やはり注目すべき点は、客観的合理的理由と社会通念上の相当性を欠いているかどうかです。

法においても、非常に重要な要素であるとしています。

解雇権濫用かどうかを判断する指針となります。

解雇権濫用による不当解雇と認められた場合には会社との雇用契約が終了したわけではなくなるので、会社は賃金を支払う事となります。

万が一、あなたが突然解雇された場合は、やはり知識のある機関や専門家へ相談することが、一番良いかもしれません。

でもそんな事は人生に一度あるかないかですから、どこに相談してよいのか頭が真っ白になりますよね。

本当にその解雇が違法なのかどうかを第三者の判断も交えたいという事でしたら、まずは、労働基準監督署に相談するのが良いと思います。

電話でも話を聞いてくれますので、あなたの主張が正しいのか、会社の解雇は違法なのか、判断してもらいましょう。

労働基準監督官が、違法と判断した場合は、労基署の職員が会社へ調査に行くこともあるかもしれません。

特に労働基準法に反するような事案でしたら、会社へのダメージも大きくなる場合もあります。

会社にて労働組合が組織されている場合には、そちらへ相談することも方法の一つです。

解雇理由の内容などにもよりますが、会社と労働組合との団体交渉に発展する場合もありますし、そうでなくても、今後の取るべき対応など指南してくれる事もあるかと思います。

費用をいとわないのでしたら、弁護士に相談する事もできます。

弁護士の相談は、初回は無料という所もありますので、一度、案件の内容が不当解雇かどうか見解を確認してみるのもよいかもしれません。

実際に弁護士へ依頼をした場合には、着手金と成功報酬で数十万円の費用が発生します。

予め、初回相談であなたの予算を伝えておきましょう。

まとめ~社会保険労務士を有効に活用して労使トラブルを未然に防ぎましょう~

会社は労働トラブルを未然に防ぐ対策をとることが大事です。

労働法規についての専門家は、社会保険労務士となります。

現状では、なかなか解雇をすることが難しいご時世となっていますので、会社としてもきちんとした労働環境や就業規則の整備を行い、ルールに基づいて問題のある社員に対して、合理的な対応がとれる環境を整えておくことが重要です。

解雇が有効と認められるためには、就業規則の解雇事由に該当することが要件の一つになります。

社会保険労務士は就業規則を作成するスペシャリストですから、会社の就業規則を作成、あるいは見直しを相談することは、労務トラブルを防ぐという意味では、労働者と使用者のお互いにとっても、メリットになる事になります。

また、法律で解雇が禁止されている案件や解雇予告に関する知識は誰よりも兼ね備えています。

社会保険労務士を有効に活用することを強くおすすめします。


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