【厚生労働省のパワーハラスメント定義まとめ！】パワハラでの労務改善を時代は求めていません

パワハラの被害にあっている方、

あるいはパワハラの定義がわからず部下とのコミュニケーションに、

悩んでいる方もたくさんいるかと思われます。

どんな行為がパワハラに該当するのか分かりにくい現状を打破するため、

厚生労働省で検討されているパワハラの定義についてをまとめていきます。

パワハラを根絶し、社員の能力がフルに発揮できる世界を目指していきたいという思いを込めさせて頂きます。

いざ、1分解説です。

パワーハラスメントの概念をまとめました

厚生労働省では、以下の内容をパワーハラスメントの概念として検討しています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

②業務の適正な範囲を超えて行われること

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

上記①から③についての具体的判断基準が検討されています。

①優越的な関係とは？

「優越的な関係」とは、パワハラを受けている労働者が、

パワハラを行う者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係の事を言います。

具体例として、職務上の地位が上位の者による行為。

同僚や部下による行為で、業務遂行能力に差があることで、協力なしには業務を遂行することが困難である状況。

同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難である状況。

上記の内容に当てはまる方は、パワハラ被害に合っている可能性が極めて高くなります。

②業務の適正な範囲を超えて行われることとは？

「業務の適正な範囲を超えて行われること」とは、社会通念に照らして、

その行為が業務上の必要性がないものであることを言います。

具体的には、以下の通りです。

業務上明らかに必要性のない行為であり、又は業務の目的を逸脱した行為。

その行為の回数、その行為者の人数、その手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為などです。

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害するとは？

「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」とは、

その行為を受けた方が身体的若しくは精神的に負担と感じること、

又は職場環境が不快となり、

業務遂行能力の発揮に悪影響が生じるなど看過できない程度の支障が生じることを言います。

※上記の判断については、「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとされています。

具体例としては、暴力行為、暴言等により、人格を否定する行為、

厳しい叱責を執拗に繰り返すことで、恐怖を与える行為、

また無視をすることや能力と関係のない仕事をさせることで、

労働意欲を低下させる行為などは当てはまります。

パワハラに該当しない行為のまとめ

パワハラに該当しない例についても以下の通り例示されています。

・同僚同士の業務と関係のない喧嘩

・労働者の能力向上の為、現状より上の業務を任せること

・新入社員を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施することは人間関係からの切り離しというパワハラには該当しません

・経営上の理由により、簡易な業務に就かせること

・社員への配慮を目的として、社員の家族の状況等について聞き取りをすること

まとめ

以上、厚生労働省で検討されているパワハラの定義をまとめました。

被害に合われている方や、部下への指導がパワハラと言われないか悩んでいる方には、

参考になったのではないでしょうか。

パワハラの代表例の一部で人間関係の切り離しがありますが、

これを受けた場合には、もはや出社することが苦痛の極みとなります。

どうしても会社のルールを守れない社員に対して、どのような対応をすれば改善してくれるのか、

怒鳴り散らす行為や、嫌がらせをすることなどで改善する事もあるでしょうが、これからの時代は、そのような方法での解決が求められてはいないのです。

これを難しい時代と捉えてはなりません。

みんなが個々の能力を最大限発揮できる精神状態で業務を行わせる状態にすることが、上司の手腕の一つであることに気付くべきです。