会社が労働者を解雇する場合には、解雇予告をすることが労働基準法で定められています。
これは、個人事業主に雇われている従業員も同様です。
労働者の解雇については、正しいルールに基づいて実施する必要があります。
後々のトラブルを避けるためです。
但し、この解雇予告が適用されない労働者も法律で定めらています。
今回は、解雇予告と解雇予告手当、解雇予告の適用除外について解説していきます。
解雇予告・解雇予告手当とは？
労働基準法では、労働者を解雇する場合のルールとして次の規定を定めています。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、
又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
・30日前に解雇を予告
・30日分の平均賃金を解雇予告手当を支払う
・解雇予告と解雇予告手当を併用する
※解雇予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。
例えば、15日前の予告と15日分の解雇予告手当の支払い
なお、解雇予告手当の支払時期については、解雇の申し渡しとともに支払うべきものとされています。
解雇予告が適用されない労働者とは？
解雇予告は、全ての労働者に適用されるわけではありません。
1．日日雇い入れられる者（日雇労働者）
※1ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
2．2か月以内の期間を定めて使用される者
※契約更新で、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
3．季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
※契約更新で、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
4．試の使用期間中の者
※14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
5.「天変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」
※労働基準監督署長の認定が必要です
6.「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」
※労働基準監督署長の認定が出てから解雇の意思表示をする必要があります
解雇予告を通知する方法とは？
労働者への解雇予告の通知方法については規定はありません。
口頭、書面、メール等でも構わないということです。
ですが、口頭など記録に残らない方法で通知をした場合、後日、労働者との認識のづれにより、解雇予告の事実について争いとなる場合がありますので注意が必要です。
ですので、解雇予告日・解雇日を記載した文書で通知することをお勧めします。
まとめ
以上、今回は解雇予告に関して解説しました。
現在の日本では解雇はなかなか容易にはできなくなっております。
解雇の事由についても、解雇権濫用法理に接触した場合には無効となる場合もありますので、注意が必要です。
また、一度解雇予告をした場合には、労働者の同意なく会社が一方的に変更することはできません。
解雇をする場合にはルールに基づき慎重に行うことが重要です。
ちなみに解雇予告または解雇予告手当を無視した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となる可能性もあります。
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